Abstrak

Kembali

PENGARUHMOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HUMAN CAPITAL GROUP (HCG) DI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN TANGERANG-JAKARTA Skripsi. Program Strata Satu Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Prof. DR. HAMKA. 2015. Jakarta. Kata kunci : Motivasi Kerja, Kinerja karyawan Judul penelitian ini adalah ”PENGARUHMOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HUMAN CAPITAL GROUP (HCG) PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA DAN TANGERANG”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Human Capital Group (HCG) di PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, karena penelitian ini menggunakan data sampel. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 169 orang. Pengujian menggunakan SPSS versi 20.00 for windows. Hasil regresi yang diperoleh Ŷ = 9,902 + 0,803X + 0,312 LagY. hasil perhitungan dengan mengunakan SPSS diatas diperoleh nilai koefisien regresi, a = 9,902, b = 0,803, dan LagY = 0,312. Dari nilai koefisien regresi yang diperoleh tersebut bila dimasukan kedalam persamaan regresi adalah Ŷ = 9,902 + 0,803 X + 0,312 LagY. Kostanta sebesar 9,902, koefisien regresi sebesar 0,803, dan adanya hubungann yang sangat kuat antara tingkat error 1 pengamat dengan 1 pengamat lain 0,312, artinya jika indikator motivasi kerja meningkat naik 1 poin, maka diperkirakan skor kinerja karyawan meningkat sebesar 0,803 poin pada konstanta 9,902 . Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan signifikan dengan tingkat kepercayaan 95% karena nilai signifikan koefisien korelasi motivasi kerja sebesar (0,000 < 0,05). Pengaruh kinerja karyawan yang satu terhadap karyawan yang lain signifikan denga tingkat kepercayaan sebesar 95% karena nilai signifikan koefisien regresi lagY sebesar (0,000 < 0,05). maka nilai koefisien determinasi r2 = 0,674 atau sebesar 67,4% artinya 67,4% variasi atau perubahan pada kinerja karyawan merupakan kontribusi dari variabel motivasi kerja, sementara 32,6% sisanya merupakan kontribusi faktor-faktor lain misalnya, kompetensi, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, kepemimpinan, penempatan karyawan, dan lingkungan kerja, dan lain-lain